用科学眼观看组织文化，百度打造智能组织的关键为何是“时间”？

　　父亲节期间，“AI复原爷爷照片引父亲泪崩”的话题登上了微博热搜。一位开发者利用百度飞桨的AI技术，基于爷爷生前的照片，制作了逼真而生动的爷爷视频形象，并让爷爷和父亲实现了跨时空的“再相逢”和“再交流”。

　　“爷爷回来看父亲”之所以能够广泛刷屏，一是牢牢把握住了父亲节“思念”这一核心情感节点;二是通过技术手段，让不可能变成了可能。所谓的“时光一去不复返”，在技术创新面前，变得不再绝对。

　　像“爷爷回来看父亲”一样，利用领先的技术、科技产品可以让人们的情感得到慰藉，如果进一步延伸，把领先的技术、科技产品运用到企业组织、组织文化中去，科技和人文会碰撞出什么样的反应?

　　丘吉尔说，一开始是人们塑造组织，而组织成型之后，就变成了组织塑造我们。在人工智能时代，如何塑造企业组织尤其是智能组织，如何让组织文化迸发出强大的内生力量，从而赋能每一个个体，并对外输出最高效的系统效率?在互联网行业，每一家头部企业对这一“必答题”都在进行着小心的求解，百度正是其中典型的代表。

　　用飞桨帮助工程师成功实现“让爷爷回来看父亲”的百度，成功地让过往变得可触达、让时间变得可追溯，而也正是对“时间”这一数理领域最本质的基本物理量，进行人工智能视角的重新解构和定义，既看“重”、又看“轻”、更看“透”时间，最终让百度快速地打造起了高效率的智能组织和高度向心的组织文化。

　　看“重”时间：先汇聚再沉淀而后传承，是打造智能组织的基础

　　张靓颖在《G大调的悲伤中》唱到，“岁月有着不动声色的力量”。“不动声色”实际上很好地表达了岁月力量的来源——汇聚性、沉淀性和传承性。而先汇聚再沉淀而后传承，也恰恰是百度打造智能组织、塑造组织文化的关键所在。

　　先说汇聚性。

　　如果用节点、线性的眼光去看待企业组织、组织文化、垂直业务，就容易造成“视觉盲区”，也就是说其往往会让人们只看到当下时点的人、物、事。由此，在风口轮换变动极快的互联网行业，看到的只是表层的信息流、短视频、直播带货、社区团购等一个又一个风口，而忽视掉更为本质的底层逻辑。

　　而如果用汇聚、指数的眼光去看待企业组织、组织文化、垂直业务，则当下时点的人、物、事不再是一个个单独的“点”，而是由点组成的线、由线组成的面、以及由面组成的体。这种更加整体的视角，更能够看到所有能量汇聚之后的复利性，因此也就更能在纷纷扰扰、浮躁冒进的行业里，坚持长期主义，保持战略定力。

　　李彦宏此前说道，作为一家从day one到今天，始终相信和热爱技术的公司，我们也更愿意为长期投资、为未来投资。即使在最困难的时候，也一样坚持：有1块钱的时候，我们会投进技术里;有1个亿，我们会投进技术里;有100个亿，我们还是会投进技术里。

　　面对智能组织、组织文化和垂直业务，创始人的视角就代表了企业的视角。而正是这种看待问题的指数眼光以及对技术的不吝投入，让百度在搜索引擎之外，抓住了AI、自动驾驶、智能交通、云服务、智能硬件等领域的巨大市场机遇。

　　再说沉淀性。

　　相比于流动性，沉淀性更能够让知识和能力进行复用。百度如流和百度飞桨就是其中生动的代表产品。

　　小琳是刚入职百度不久的新员工，作为一名工程师，在此前的工作经验中，用到的编程语言主要是C、C++、Python，而在百度的工作中有很多工作是要通过Java、Go等语言去实现的。这一度让小琳感到很焦虑，怕自己应付不了。而百度如流中的知识管理模块，沉淀了百度内部二十多年来诸多Java、Go等语言方面的技术大拿的项目总结、经验交流和秘籍分享，由此就很好的解决了小琳的痛点。

　　IDC此前的一项报告中显示，在面对“你面对最基本的运营困难是什么”这一问题时，数据困难和文件困难分别以57%和55%的占比排到了第一和第二位。当然，如果这些运营人员用了百度如流的话，应该就不会有这么多的困难的。

　　毫无疑问，百度如流这种让知识管理更系统、流转更高效、导向更精准、场景更契合的AI模式，能够有效提升企业生产效能、决策效率和创新能力，加速组织向学习型、创新型的智能组织的进化。

　　最后说传承性。

　　百度之所以被公认为是中国互联网领域技术最强的公司之一，是中国人工智能人才的黄埔军校，除了前面说到的长期而坚定的技术投入之外，在技术领域毫无保留的“传帮带”也是重要原因之一。换句话说，在百度的组织文化中，同事尤其是新老同事之间，不仅仅是共事关系，还有着更深层次的传承关系。

　　正是有了传承关系，使得每一个新人入职后，都会有一个Mentor在工作上、生活上对新员工进行多方面的指导和关怀;而且部门也会定期组织新人培训;最为重要的是，飞桨如今已经成为百度最为重要的技术系统，在这一系统框架下对飞桨全套产品进行充分介绍和讲解，就能够以传承的方式，让新人快速地了解相关的产品、技术、项目和其应该承担的责任。

　　众所周知，百度的故事是从北大资源宾馆里的三个北大人和四个实习生开始的，哪怕是在创业伊始，最初级如“实习生”，都能发挥出如此巨大而耀眼的光芒。从中就不难发现，百度的技术传承、文化传承，是从创业第一天就开始的。这种传承如今已然和技术一样，被深深地刻到了百度的血统和基因里了。

　　看“轻”时间：把主导权从事项还给员工，是打造智能组织的关键

　　必须强调的是，前面说到的看重时间，和现在要说的看轻时间，其并不矛盾，相反可以理解为是对时间一体两面的洞察和理解。

　　看“轻”时间，除了认识到时间是很“轻”的，要提高效率这一最基本的含义之外;更深层次的含义在于，在时间的“连续性”之外，看到了其“非连续性”，从而进行重新的解构和定义——让时间可被切割。

　　一旦人们从时间是连续的、不可被切割的窠臼中跳出来后，就会意识到，比以往“人围绕着时间转”更重要的是，让“时间围绕着人转”;面对问题和解决问题时，员工拥有主导权，比事项拥有主导权更为重要，也即是员工主动地去主导事项，而不是由事项去驱动、主导员工。很显然，互动角色的位置转变，可以让很多两可的事情，不必要一定在线性的时间节点去处理。

　　这种让人从时间的紧迫感中抽离出来，从而变得更加淡定从容、稳健高效的范式，某种意义上，和冯友兰老先生口中的“人必须先说很多话，然后保持静默”的觉察，是有着异曲同工之妙的。

　　那么，如何“切割”时间、获得主导权呢?乔布斯说过，“人类是工具的创造者。人类用能力通过创造工具来增强我们与生俱来的能力。”而如流就是百度创造出来的“切割”时间、获得主导权的强有力工具。

　　比如，在绝大多数公司“找人”的正常手段是“向熟人打听”，这种方式既原始又低效;而在百度就可以用如流的“职业标签+以事找人”功能，这种搜索功能可以根据职业标签，快速找到最相关的同事，从而第一时间高效解决问题。

　　还比如，在很多公司OKR只是KPI的一种换壳，但是在百度的组织文化里，OKR不仅是相应的目标，更是基于目标设定、对齐、跟踪、复盘的整体目标管理解决方案。在这一解决方案中，即使是小模块的周报系统，也可以让员工更好地了解自己、配合的同事、整个小组、甚至整个部门的目标设定及目标进展，并由此展开更高效的沟通以及更顺畅的协同。

　　再比如，很多公司一大了，各种会议就层出不穷，使得很多员工“不是在开会，就是在去开会的路上”。然而，这些会真的都要参加吗?实际上，最高效的开会，并不是开会时间短，而是弹性开会——让非关键参会者决定“参会”的时间和程度，是现场参加、远程参加，还是后续看会议记录、听录音、看视频“参加”……

　　看“透”时间：塑造组织文化，需要看长十年看远千里

　　在“爷爷回来看父亲”这一视频中，对父亲来说，是站在现在看过去;对爷爷来说，是站在未来看现在;对年轻的工程师来说，则是站在现在看未来。

　　相比于这些，百度在看重、看轻时间之后，更是进一步的看透了时间——站在未来看未来。

　　实际上，纵观全球科技企业史，但凡是称得上伟大的科技企业，基本都拥有站在未来看未来的能力。正是因为有着这样看长十年、看远千里的能力，才让这些企业能够从未来的需求出发，更好地打磨当下的企业组织和组织文化，并进行相应的颠覆性的变革，从而一次次刷新自己、获得新生。苹果如此，微软如此，亚马逊也是如此。

　　以苹果为例，其最为外界所知的就是——简单，简约组织、简单文化、简洁之美。就像《Insanely Simple》一书所写到的，苹果认为，在这个错综复杂的世界中，只有简单才能脱颖而出，才能直接与人性相连，才能到达到独一无二的高度。

　　不同于苹果的简洁美学、简单哲学。在微软，萨提亚·纳德拉崇尚的是结果导向、目标之上的组织能力和企业文化，由此才能确保其一直坚守的“移动为先，云为先”战略不断向前推进。而亚马逊则一直主张re:Invent，即重塑，显然亚马逊AWS是想通过企业组织、组织文化、以及战略业务的重塑，最终重塑自己、重塑伙伴、重塑未来。

　　在打造领先的组织能力，强有力的组织文化上，除了苹果、微软、亚马逊之外，百度的组织文化建设也值得关注。

　　时间往回拨九年，2012年第三季度财报中，百度的净利润率高达53%，而到了2014年第三季度，百度的净利润率下降到了29%。当时市场上各种声音都有，对此李彦宏却坚定地回答，“短短两年的时间，利润率下降这么厉害，这其实表明一种决心，就是说我愿意砸钱、我愿意投入，我不在乎华尔街怎么看，我不在乎我的股价会再跌掉一半或者更多，我一定要把这事儿做成。”

　　彼时要是说李彦宏是在“站在未来看未来”，比很多人看远了十年、看长了千里，可能有人会不相信。然而回过头看，李彦宏当初宁愿牺牲利润也要做成的那些事——AI、自动驾驶、智能交通、云计算等，如今纷纷做成了或者即将做成了，就不得不让人相信了。所谓的，“时间不语，却回答了所有问题”，大概就是如此。

      实际上，百度以“简单可依赖”为核心价值观和组织文化的路径选择，某种意义上，和苹果的简约组织、简单文化、简洁之美，是异曲同工、殊途同归的。

　　当然，百度和苹果也有不尽相同的地方。比如，苹果的“简洁”，主要是聚焦于“产品”;而百度的“简单可依赖”，主要是聚焦于做人、做事，以及主张看待这个世界的方式。

　　做人做事，就像李彦宏十年前对员工说的，“简单可依赖是一种亲情。It is in our blood! Together, we will be much better!”当然，当下百度的年轻员工更加了解的，可能是“做人很简单，做事很厉害”。

　　至于看待世界，李彦宏在去年写给全体员工的内部信中也做了明确的阐述，“要有大公司的胸怀和责任担当，更要保持小公司的效率和创造激情;我们要以简单可依赖的原则运营公司，更要以简单可依赖的方式对待这个世界;我们要始终将社会价值与人文关怀放在首位，坚持长期主义。”

　　如果仔细分析的的话会发现：苹果是从“产品”单点出发，进行两端发散，对内收敛到做人做事，对外延伸至看待世界的视角和态度;而百度是从“企业内部”和“外部世界”，由此再进行两端交汇，最终落地到“产品”身上。两者路径不同，但是逻辑一致。前面说的殊途同归，也即在此。

　　写在最后

　　世间万象迸发的多维图景;时空碎片撞击的混杂声音;生命琴弦拨动的微小起伏;滚滚红尘扬起的五光十色……所有这一切的一切，都离不开——时间的“导演”。

　　所以，从这个意义上看，智能组织、组织文化表面上是为了解决人与组织、人与人的关系，但本质上，其归根结底还是为了解决人与时间的关系。相信一边看“重”时间，一边看“轻”时间，最终看“透”时间的百度，时间也会让其值回付出的票价。

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