江南布衣副总裁王博：如果HR都消失，公司还转不转？

　　11月22日，由e成科技主办的年度盛会“超越一步”2019人力资本数字化趋势峰会完美收官。此次大会巡回八城，汇聚数千名人力资源从业者与诸多人力资源行业资深专家大咖，共同探讨人力资本数字化升级之道。

　　本次大会杭州站，江南布衣副总裁王博先生受邀发表主题演讲《VUCA时代下人力资源管理》。以下文字节选自王博先生的精彩演讲。

　　△ 江南布衣副总裁王博先生发表演讲

　　一、找到HR的不可替代性

　　就分工而言，传统HR六大模块已经是上个世纪的事情。现在，无论是招聘、培训、薪酬、绩效哪一块的工作，外部服务商往往比公司内部的HR更加专业。所以，我经常跟我们HR同事说，如果今天公司所有HR都消失，公司是转还是不转?答案似乎是肯定的，因为外部服务商完全可以顶替HR的工作。

　　那么，问题来了，inhouse HR要如何找到自己在当今时代下的不可替代性?

　　我认为要重点关注三点：第一，企业文化;第二，人才梯队;第三，分配激励机制。

　　01 企业文化

　　我们常说，环境可以改变一个人的层次，一群人可以改变一个环境，这是文化;一个人可以走得很快，但一群人可以走得更远，这是文化。

　　文化是什么?

　　我们看到很多公司墙上贴了标语，但是像阿里这样把员工考核指标与文化价值观直接挂钩的企业，却少之又少。如果没有行动，没有感知，每个人都不知道怎么做，最终也只会是墙上文化。

　　那么，文化究竟是什么?我觉得有一句话可以解释：文化是根植于内心的修养，无需提醒的自觉。我们可以看到很多成功企业，他们的行为标准都来自于无需提醒的自觉。

　　企业文化在整个践行过程中有大也有小。比如，既定的大文化下，每个团队最容易塑造的小文化就是销售文化。

　　在江南布衣，我们定义的销售文化是“立必行、行必果，战必胜”。销售卖给你的不仅仅是服装，而是这件衣服背后的文化。对企业而言，销售的是企业的能力和一套完整的工业化流程。同样，能力和流程也体现在每个人的文化行为上。

　　文化的背后就是这样一个塑造过程，这也是inhouse HR暂时无法被外部服务商替代的核心竞争力之一。

　　02 人才梯队

　　前段时间有个很火的综艺节目话题，在火灾面前你选择救艺术品还是救猫?在节目里，李诞说了一句话，“人是衡量一切的标准，猫不可能成为衡量一切的标准。”

　　我上周跟我们公司的管理层讲，人是衡量一切的标准有三层意思：第一，什么是标准，标准含了考核标准和行为标准，你的企业什么样;第二，衡量，你用什么来衡量这个标准;第三是人，从来没有一个企业真正定义自己的企业是什么人。

　　每当做人才梯队建设的时候，我的老板就会把我找到办公室复盘人才情况，结果总是发现我们公司依然“没有人”。另一方面，我们的报表却显示，HR的招聘达成率高达95%。即便如此，在老板心中，公司还是没有人。

　　当然，e成科技的系统可以帮我们随时随地做人才盘点，但背后的逻辑需要HR思考并引导算法落地，到底什么是企业定义下的人才?

　　我以前在七匹狼的时候，曾经主导过一个“超级狼人”的人才项目，其中就包括给董事长输送一条除了他脑海里可以出现的那20个或者30个总裁、副总裁、总监以外，他想要看到的人才梯队，那是第一次定义了七匹狼的“狼人”是什么特性，什么是七匹狼的人才梯队。

　　阿里巴巴有一句话，老人新用，新人少用，这也是人才梯队的显形方式。而搭建人才梯队，也是inhouse HR不可替代性的第二点体现。

　　03 分配和激励

　　我们都曾经学过马斯洛需求层次，学过4321分配模型，这些知识学会之后，HR还是应当思考，分配对象到底是谁，分配方式是否合理，应用结果是否到位。也就是，分配与激励的本质是什么?

　　本质是在一个企业里只有角色和角色对话，你要了解岗位职责，你要了解岗位职责的过去、现在及预判到的未来，思考可基于岗位职责能产生的分配和激励。

　　拿我自己举例，这段时间我负责公司销售事务，要跟着区域总跑很多城市的门店。我在思考营销的本质是什么?我的理解是营销的本质就是用满足客户的手段，实现自己的需求。这背后的逻辑就是一定要双赢。

　　所以在分配和激励机制上，HR要考虑的不能仅仅是羊毛出在羊身上，不能作为一个HR，只考虑替公司省钱，而是一定要考虑双赢，既可以做到激励，也可以给公司带来效益。

　　企业文化、人才梯队、分配及激励机制，这是我认为当下的inhouse HR在服务商日渐成熟的时代中，不可替代性的体现。

　　二、HR必须站在战略高度

　　HR和战略是不可分割的。一个只做事务性工作，未来成长路径不是冲着战略思维、战略高度成长的HR，可以退出这个行业了。

　　从战略的高度看，互联网时代的核心因素是什么?在一个传统零售企业转型互联网的过程中，集团战略一般会怎么定?我大致将其定为6个字：用户思维、数据驱动、极致产品、社群链接。

　　01 用户思维

　　我们以e成科技为例，他们的系统界面以及内容服务都是用户思维导向，他们从用户的角度，从候选人的角度去打造不同的产品功能模块。

　　02 数据驱动

　　在我体验了e成科技的产品之后，感受最深的就是算法能力，而他们的算法能力就是数据驱动的体现。

　　03 极致产品

　　以上两个能力延伸，让我们看到了e成科技的优秀产品，并跟我们这样的公司开始了合作。

　　04 社群连接

　　在实体企业转型互联网的过程中，我们看到当下已经从物以类聚转向人以群分，所有产品最终都需要精细化运营。精细化不仅仅体现在结构模块上，同时体现在对应的社群上。

　　所以如果企业的战略定的是用户思维、数据驱动、极致产品、社群连接，那么inhouse HR做人力资源战略的时候，就必须围绕这几点来做，同时也要以我们上面说的三点不可替代性为基础。

　　关于e成科技

　　e成科技作为人力资本数字化平台，是数字化人才战略领先者，开创性地将AI技术与人才战略升级场景深度结合，形成数字化招聘、数字化员工服务、数字化人才咨询等支柱产品线，为企业招对人，用好人，助力人才战略成功创造价值。e成科技始终秉持"Talent Before Strategy(人才重于战略)"的愿景，将“科技助力人才升级”作为自身使命不懈奋斗。

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